背景调查要有弹性,只针对比较重要的岗位或者对面试有疑问的考生。
如果高层收集信息有困难,可以委托猎头,具体公司可以在当地找。
一、背景调查的目的:
背景调查的目的是核实新员工的一些重要信息。从实际工作出发,调查一般只涉及重要岗位,一定要耐心谨慎,尽量避免给被调查人带来麻烦。
求职时没有人是100%诚实的。
为了更好的营销自己,大部分人都会对简历进行修改和微调,而不会要求太高。如果不涉及工作能力、职业道德等关键信息,可以忽略。
二、背景调查的时间:
入职前要说明背景调查,要征得我的同意。
最好在确定录用前进行调查。
太早容易浪费人力,麻烦考生,太晚容易控制风险。
如果应聘者没有离职,可以提供一个和公司关系好的同事的电话和工作联系方式,从侧面了解应聘者的情况。
录用通知备注:需提供真实信息,否则不接受正式录用;
三。背景调查的主要内容:
1.位置:
HR调回时,需要了解候选人辞职时的职位,任职时间,任期内的最高职位。只有把一个问题分成几个部分,才能问得到位。
2.下属:
要在面试中了解下属的人数和分工,然后在背景调查中与公司目前的HR人员确认。
3.离职原因:
离职时在职HR、总公司HR、候选人的顶头上司最有发言权,离职原因如果真实合理也可以接受。
4.工作能力表现:
这部分问题尤为重要。建议你多设计一些有验证关系的问题。
问题的答案应该是一个“量”而不是“质”的评价;问“事实”,不问“感受”;用逻辑关系来验证事实——做得好就加薪;做得好,会被重视;干得好,老板会一直想你的。相反,老员工的表现未必真的好。
5.薪资:
具体数额很难得到,大多在一个范围内,仅供参考。
6.其他:
如沟通、协调、影响、人际关系等。,可以请对方举例。
四。背景调查的步骤:
1.自报公司、姓名、职务;
2.说出申请人的姓名,并说明打电话的目的;
3.问此时是否方便通话;
4.你是申请人的老板(同事)吗?多久了?什么时候?
5.给足够的时间检索文件;
6.强调电话内容的绝对保密;
7.咨询师认为候选人在各项能力上都有不错的表现。为什么?
8、询问案情,确定一些行为案例;
9.适合该职位的其他信息;
10.谢谢你。
五、注意事项:
识别候选人能力的关键是面试,背景调查结果仅供参考。
背景调查有时候很难做。有些公司不一定会配合,不一定会得到想要的结果,从而流于形式。
高层很难通过常规背景调查获取信息,但可以委托猎头控制风险。
“张承辉博客” 调查一个人的底细要多少钱(花钱找人调查个人信息) https://www.zhangchenghui.com/245511